2004年2月13日(金)「しんぶん赤旗」

春闘

（上）

はじめに

　多国籍企業化の推進と高利潤体制の構築という財界戦略にもとづくリストラ攻撃は、労働者の状態をこれまでになく悪化させています。完全失業率５％前後、失業者三百万人台という深刻な事態が四年も続いています。現金給与総額は三年連続マイナス、勤労者世帯の消費支出は六年連続のマイナスです。

　リストラによる労働者構成のゆがみと成果主義賃金による競争の激化が、なかでも三十代男性労働者にしわよせされ、この層のほぼ半数が週四十九時間以上働き、四分の一が六十時間以上（土曜も含めて毎日十時間以上）も働いています。うつ病、過労死･過労自殺､さらには「少子化」の原因としても社会問題になりつつあります。

　財界戦略と小泉「構造改革」による中小企業の倒産も、昨年一年間で一万六千二百五十五件という深刻さです。重要なことは、近年、中小企業の絶対数が減少していることです。

　今年の三月期決算では上場企業の二割が過去最高益を記録すると見られていますが、急速な「Ｖ字型回復」を遂げても首切り・賃下げ攻撃の手を緩めようとしません。

　大企業の雇用・労務管理が、リストラを利潤拡大の主要な手段にするという新たな段階に入っているからです。そのため労働組合運動も新たな転機をむかえています。

一　「パイの理論」の破たんと労働組合運動

１、「パイの理論」の破たん

　人減らしと不安定雇用への置き換え、定昇廃止と成果主義賃金の導入というリストラ攻撃は、財界・大企業と労資協調主義組合によるイデオロギー攻撃の主柱であった「パイの理論」が破たんしたことを示しています。　「パイの理論」とは、賃金は生計費ではなく「生産の分け前」だからパイすなわち生産自体を大きくしなければならないというもので、「生産性向上」に協力させながら、わずかの「分け前」の範囲に賃上げを抑制しようとするものでした。いまでは、年金・社会保障費の企業負担分もふくむ総額人件費の削減が、企業収益改善・利潤創出の最大の柱と位置づけられ、わずかの「分け前」すらださなくしようとしています。

　製造大企業六百三十六社の九月中間決算では、売上高は２・１％の伸びにとどまっているのに、営業利益は１３・１％、経常利益は２２・０％も伸びています。売り上げの伸びはもっぱら輸出によるものですが、それを上回る営業利益の伸びは、「リストラ効果」すなわち下請けいじめと人件費削減によるものです。

　全労連の分析によれば、巨大企業二十社の内部留保（ため込み利益）は、二〇〇二年の二十五兆八千百五億円から〇三年の二十七兆九千五百十八億円へと二兆千四百十三億円も増加したのに対し、従業員数は五十七万七千二百五十人から五十三万六千七百三人へと四万五百四十七人も減っています。

　財界・大企業が労資協調主義組合を育成し、取り込むために使ってきた「パイの理論」が破たんし、それに代えて導入してきている成果主義によるイデオロギー攻撃も矛盾をあらわにしているもとで、いま、日本の労働組合運動は新たな転機にたっています。

　一つは、イデオロギー攻撃の破たんを労働組合の新たな「変質」によってとりつくろおうとする動きです。もう一つは、労働組合運動の原点があらためて問われる事態が広がり、労働組合運動前進の条件が成熟しつつあることです。

２、労働組合への新たな「変質」策動とその矛盾

　「パイの理論」も投げ捨てた財界戦略によるリストラ、雇用・労務管理の新たな展開と強化が、労働者の抵抗を増大させることは明らかです。

　そこで財界・大企業は、労働組合への新たな「変質」策動によってそれを抑えつけようとしています。

　一つは、多様な形態の不安定雇用労働者を労働組合によって管理させようとするものです。

　「就労形態の多様化により、長期勤続を前提とせず、企業への帰属度の高くない従業員の比率が高まるなかで、企業内の新たな労使関係のあり方も労使で模索されなければならない」（日本経団連「経労委報告」）。「労働組合は、経営側の幅広い提案を受け、多様化する職場の意見を集約し、それをもとに労使の話し合いによって決定し、実行に移していくという本来の役割に徹するべきである」（日本経団連「新ビジョン」）。労資協調主義的労働組合を労務管理機構へと「変質」させる動きです。

　もう一つは、さらにすすんで労働組合を生産活動の補完物へと「変質」させる動きです。

　「今後は、個別企業が生き残りをかけ、労使一体となって生産性向上に取り組む」（「経労委報告」）。「全ての従業員が生きがいを持って働き、充足感を味わえる企業を実現するためには、労働組合も変革を迫られる」（「新ビジョン」）。つまり労働組合は、労働条件と権利の守り手でなく、働き方の面で職場のまとめ役になれというのです。

　すでにトヨタ労組は、賃金をはじめとする「基本的労働条件の向上」を求める方向から、「働きがい・やりがい」を高める方向に活動を転換する方針を決めています。これは労働組合がＱＣ（品質管理）など小集団活動の主体になる道です。

　こうした方向は、必然的に、財界が主張する「春闘」の終えんと、企業の競争力強化の方策を討議・検討する「春討」「春季労使協議」への転換と結びつきます。団交権の否認、労働組合の否認です。

　しかし、この策動も、搾取と抑圧の強化による労働者の状態の悪化、労働者の抵抗の増大、企業活動の阻害という矛盾を拡大するだけです。小集団活動など「職場活動の強化」（トヨタ労組）を重視すればするほど、職場から「労働者のための労働組合を」求める新たなたたかいに結びつく条件が生まれます。

　トヨタでは、技能職に成果主義をもちこむ新賃金体系で一般職の年功的昇給を三十八歳までに抑えようとしましたが、労働組合との交渉で四十八歳までとなりました。職場の労働者の抵抗の反映です。典型的な労資協調主義組合である金属労協のある幹部は「集団でものをつくりあげる製造現場に、人の失敗を喜ぶような成果主義を持ち込んでもうまくいくものか」といっています。

　「変質」策動も、職場では大きな矛盾と弱点をもっています。

　いま問われているのは、団結して労働者の生活と権利を守るという労働組合存立の原点です。

　組合員の要求や意見が反映する労働組合をとりもどすため、〇四春闘のなかで職場から組合民主主義を確立していくことが「要」になっています。組合民主主義、それは労働組合の「命」ともいうべきものです。

　（つづく）

　（日本共産党国民運動委員会理論政策チーム）